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人力资源研究

   日期:2022-04-30     来源:www.xyduanshipin.com    作者:未知    浏览:216    评论:0    
核心提示:前言在年代快速进步的过程中,大家已经很明确的意识到,在目前全部的社会资源中最为宝贵的就是人力资源,是是第一资源。假如可以学会很多的人力资源,那样该企业或公共部门就可以获得十足的进步和进步。
前言在年代快速进步的过程中,大家已经很明确的意识到,在目前全部的社会资源中最为宝贵的就是人力资源,是是“第一资源”。假如可以学会很多的人力资源,那样该企业或公共部门就可以获得十足的进步和进步。人力资源管理渐渐变的愈加重要,占据了现代管理的核心地位。所以,开发人力资源与管理对推进社会和经济的进步,有着尤为重要的意义。

人力资源管理第一是从企业提出的,作为企业进步和改革的要紧方法,可以达成企业最近进步目的,提升企业角逐能力。伴随时间的推移,人力资源管理渐渐被引入公共组织。在剖析公共组织的人力资源管理时,要从历史和社会的角度剖析人力资源管理与公共部门进行比较,剖析出存在的差异和联系。依据差异和联系进行研究和探索,剖析出国内目前公共组织部门的人力资源管理存在的问题,并能进一步提出改进建议。

在社会经济、科技都在迅速进步的环境下,需重视公共部门的人力资源管理。公共部门的人力资源管理直接关系到部门的进步,与会干扰到国家的组织和经济。公共组织部门的人力资源是最有代表性的一种人力资源,在社会关系中饰演着很重要的角色。那样需要对国内公共组织部门的人力资源管理拓展更多的研究,促进人力资源管理理论的进步,可以行之有效的将理论运用到实质中去。

在公共部门的内部管理中,人力资源管理是重中之重。第一,人力资源管理的水平可以限制公共部门的进步;第二,公共部门的服务水平和水平会直接影响国家经济、政治、文化的进步。从国内目前的公共组织部门进步的限制来讲,每个方面都收到了改革的效果,但在工作过程中依旧存在很多问题,影响了公共部门的工作效率。解决该问题的最重要办法是从公共部门的人力资源管理入手,在现代人力资源管理的基本思想下,对公共组织部门人力资源管理进行剖析和研究,发现问题,提出建议,构建健全的规范和模式,将公共组合字部门的人力资源管理模式塑造成科学、适当的体系。

从人力资源管理的角度讲,对体系进行改革最为重要的是吸纳人才。公共部门在社会中占据要紧地位,承担着重大的责任,那样公共组织部门的员工是发挥权利和承担责任的重要所在,这类公职职员是不是可以积极拓展工作,其工作效率和能力直接影响了公共组织部门。如何对公共组织的人力资源管理进行改革,达成人力资源管理的目的,促进社会的进步,这一问题是很值得研究和探讨的。1、人力资源有关定义和理论(一)人力资源概念和特征人力资源是一种特殊的资源,其不只拥有资源拥有些一同特征,还拥有我们的特殊性,其特殊性是内涵的直接体现。人力资源分广义和侠义之分,人力资源在宏观上是指在创造社会财富的过程中,投入或计划投入的劳动力的总和。那样广义的概念就是投资培养的具备劳动能力的人。侠义的人力资源是之公共组织部门在进行社会管理时所投入的劳动力。

人力资源具备特殊性,主要表目前以下几个方面。第一,人力资源的应用非常广泛。普通的资源只能满足大家特定的需要,具备局限性,而人力资源可以满足大家的各种需要。任何在有人参与的活动中,都需要人力资源。人力资源的广泛应用性决定了其在各个部门都存在,不可以将人力资源管理局限在经济或企业方面,在政府部门、事业单位同样需要人力资源管理。第二,人力资源的社会性特征。人力资源是与社会相互联系的,不可以单独的存在某一单位。人力资源的开发重点是提升个人的综合能力,而个人综合能力的提升会遭到社会和部门的直接影响,所以,人力资源具备社会性。第三,人力资源可以增值。人力资源是一种特殊的资源,在一段时间内可以收到人力资源所带来的成就。人力资源是一种在消耗的同时并不断恢复、进步的资源,其所创造的价值和效益是其他资源没办法比较的,在当今常识年代的到来,愈加多的大家意识到人力资源的高增值性。第四,人力资源是客观存在的。是资源的借助过程中,人力资源的能动性是占据引导地位,可以控制其他资源,并且人力资源可以通过学习持续的促进进步。(二)公共部门人力资源管理内涵和特点从人力资源的特点将人力资源管理划分为宏观和微观两个方面。宏观定义是的人力资源管理是对社会人力资源的管理,主如果政府部门进行操作,是国家对全部人力资源的管理。微观的人力资源管理师组织或机构进行人力资源的规划、培训、开发等活动。

公共部门人力资源管理是公共组织部门遵守肯定的步骤进行人力资源的获得、开发、培训等行为。公共组织部门的人力资源存在特殊性,主要表目前:第一,有限性。公共组织部门的职位是人数限定的,直接限制公共人力资源的数目。因为公共部门的所处置的事务有特殊性,那样社会中的部分人力资源不可以胜任公共部门的职位,只有特定的人才才可以。第二,责任性。公共部门的人力资源需要实行特别的工作,每一项实行和结果都影响政府的形象和合法性。因此,责任意识的树立对于公共部门的人力资源非常重要。第三,持续性。公共人力资源会依据公共部门的改革从而进行开发,与物质资源存在一次性的特征大大不一样。公共部门的人力资源在开发的过程中,个人会得到很大的综合素质的提高。公共人力资源会增值和保值。

公共部门的人力资源管理分宏观和微观两个方面。宏观的概念是指对整个公共部门的人力资源进行管理。微观的概念是在公共部门中的具体的某个部门或单位进行的人力资源的管理。公共人力资源的特殊性致使其管理存在独特质。第一,公共人力资源管理具备复杂性的特征。因为公共人力资源管理的主体是政府部门,政府部门是一个纵横交错的结构体系,对与权利的分配比较复杂,直接致使公共人力资源管理变得更为复杂。第二,公共人力资源管理具备法制性。公共部门达成人力资源管理的主要方法是通过法律、行政条例等,在人力资源的开发、规划需要遵守法律。第三,公共人力资源管理具备公益性。公共部门的实质是为全社会提供服务,是人民赋予给公共部门权利,其人力资源管理的最后目的是为全体人民谋取利益。第四,公共人力资源管理具备权威性。通常组织的人力资源管理与公共人力资源管理相比,其管理主体存在很大的差别。公共部门拥有很大的权利,凭着国家赋予的权利进行人力资源管理,公共部门拟定的有关人力资源管理的条例,其他社会组织需要实行。2、公共部门人力资源管理存在问题

人力资源在公共部门中占据尤为重要的地位,在管理过程中会出现多种问题,主要表目前以下几个方面:(一)人力资源管理建设体系不健全第一,公共人部门的人力资源管理理论建设不足。国内历程了几千年的的进步经历,根深蒂固的人治思想和身份等级观念紧急的制约了公共部门的人力资源管理。公共部门没树立起以人力为资本核心和以营业额为取向的体系。公共部门现在还停留在传统的人事管理模式下,在开发人力资源方面比较落后,缺少改革意识。人力资源管理理论的看法:在管理过程中人是管理核心,将人力资源当作一种主动的资源,激起职员的积极性,从而促进部门的进步。但国内目前的公共部门过分的控制这种人力资源,违背了人力资源理论。

第二,公共部门人力资源管理运行体制不顺畅。管理模式僵化,限制了人力资源管理的进步。在管理过程中,公共部门过分重视事而忽视了人,将职位的安排看作是管理活动的重点。对于公共部门的人力资源只是看重拥有,在开发和规划方面有所欠缺,很大的浪费人才。在管理过程中容易遭到政治原因的影响,只重视个人资源的安排和调遣,不看重人才的需要和个性化进步。公共部门过于忽略了管理有哪些用途,没摆正人事管理的地位,管理理念不可以准时更新,不可以跟上年代的节奏。这种落后的管理体惜妨碍了人才的进步。

最后,公共部门的人力资源管理的职位不精确。职位是管理的基础保障,但现在大部分的公共组织部门在职位的划分上不准确,主要分为领导和非领导两种,对于拓展实质工作很不便捷。而且不相同种类型的公职职员会采取统一模式的管理,紧急的妨碍了人力资源的进步。(二)公共部门的人才资源招聘不当第一,人才招聘规范不完善。人力资源管理部门是负责整个公共部门运转的重点,但每年招聘的人力资源管理部门的职位并不多,导致了领导多,可以拓展工作的人才少的局面。目前的公务员退出机制不健全,没采取优胜略汰的角逐模式。部门公共部门在关于公务员升职方面做法不科学,依据学历和资历来进行考评,没采取按成绩与实质工作不统一。

第二,公共部门在人才招聘办法不当。现在公共部门唯招聘人才的办法就是公务员的选拨,包含国考和省考,途径很单一化。这种考试的方法主要对象是大学毕业生,虽热选拨人才的范围比较广,但从本质上讲,部门职位存在过高的专业、学历、经验等方面的需要,致使不少出色人才被错过。并且在报名日期和地址方面也会出现遗漏。公关部门人才招聘还存在另一种形式是选调生。该模式是从出色的高校毕业生中进行选拨,然后直接到公共部门基层参与工作,进行培训,为以后的工作职位储备人才。

第三,人才招聘存在不公平。因为多数公共部门的权利都集中在领导手里,并在招聘机制不是公开、透明、民主的。求职者在面试过程中处于糊涂的状况,不可以准确的认知到用人的详细情况,在公平性方面比较欠缺。招聘标准不统一,仅仅靠领导的个人眼光来判断人才。使得人才没自我推荐、提高的权利,从而流失了不少的人才。公共部门的人才选拔还存在论资排辈的状况,甚至为了某个人而特别设置一个岗位。有时公共部门尽管已经拟定好了明确的选拨人才的规范,但因为各种致使推行起来很不简单。假如推行哲能力不足时,招聘就会出现能力强,道德规范不组或是道德素质强,能力不足。尽管完美的人才困难招聘到,但招聘推行者的水平高低会严重干扰招聘水平。(三)公共部门的培训不到位公共部门人力资源的培训工作目的是为了提升个人的综合素质,为了确保人才可以更好的投入工作,提升服务水平。 但现在公共部门的培训工作存在不少问题主要包含:

第一,人力资源培训开发观念滞后。目前社会仅仅重视人才的管理而忽略了开发,导致了人力资源渐渐匮乏。公共部门需要将更多的精力放在人力资源的培训工作中,提升个人的综合素质,可以提高工作效率。加大培训工作,适当的分配人才,促进公共部门的管理效率。

第二,培训需要供给错位。公共部门的培训工作仅仅流于形式,难以满足职员的目前需要。总是培训脱离了实质工作,培训理念不可以准时更新,培训需要过高,与职员自己等问题,使得培训工作的推行和实行有较大困难程度。在公共部门的培训工作中有时会过于忽略思想道德方面的培训,影响了职员拓展工作的积极性和凝聚力。

第三,培训师素质达不到需要。培训师的整体素质水平,对公务员提高个人综合能力有着很大的影响。大部门培训师是来自高校政治学院的教师。公务员的培训和企业存在差别,选拨有能力和经验的培训师比较困难。假如不可以保障培训师的水平,那样培训工作就不可以收到好的成绩,浪费很多的精力和时间,并会干扰培训者的积极性。

第四,培训成效没办法准确评估。在公共部门进行人力资源的培训后,对于收到的成效,现在还没有效的方法进行判断。培训工作只当是对职员的一次系统记录。(四)绩效考核过于形式化在公共部门人力资源管理中,绩效考核是尤为重要的,是指在特定的时间段对公务员进行检查,根据特定的规范概要公务员的工作状况。公务员的薪酬、晋升等都是以考核为判断依据。但目前部分公共部门的绩效考核没发挥出其应有些用途,过于形式主义,突出表目前以下几个方面。

第一,部分公共部门不看重绩效考核。在公共组织部门进步的过程中,绩效考核没进行改革,难以满足目前的需要。现在存在着不少公务员对于绩效考核态度的不清楚的现象,致使绩效考核变成一种形式,走过场。

第二,公共部门没具体的绩效考核标准。公共部门存在着没标准或是标准与评测目的不相符的状况,脱离现实,致使绩效考核在公共部门中不可以够准确评估成效。在目前的考核标准中,主要有三个衡量点包含行为、任务完成状况、特质。在人力资源管理不断进步的基础上,公共部门主要通过德、能、勤、绩、廉五个方面来评判。但这类指标难以量化,最后使得绩效考核只能形式化。

第三,绩效考核办法不科学。公共部门进行的绩效考核所依据的法律是《中华人民共和国公务员法》。尽管绩效考核理论和丰富但实质状况难以相符,还需要对绩效考核进行改进。绩效考核的核心重要是考核负责人。考核主要为平常和年度两种方法,考核过程中的定量没办法进行标准化,增加了考核的困难程度。不采取科学的办法进行考核,难以达成考核目的。

最后,不重视绩效考核的应用。绩效考核对公共部门有着尤为重要的意义,可以开发人力资源,有效的控制组织内部,进行决策的依据等等。尽管理论价值非常丰富,但实质成效却难以相比,出现了考核的形式注意,为了应对考核,突显个人成绩等现象。这类不重视应用的绩效考核对管理不可以产生证明的影响。(五)薪资管理体系不完善在公共部门的管理过程,薪资是公务员比较关心的问题,但现在国内公共组织部门的薪资管理尚不健全。突出表现为薪资分配不合理,多数公共部门在调整薪资时,总是是员工参与而忽略人民群众。现在国内的薪资标准是根据职位而进行划分,导致了想获得高薪资就需要晋升。这种局面限制了公务员的进步,对公务员职位的划分导致影响。因为管理规范约束力不强,日渐腐败化现象,公务员借助手中的权利来为自己谋取利益。另外,因为公共部门的绩效考核没实质有哪些用途成效,间接的致使奖励职员的薪资没办法达成。公共部门的职员存在同样的薪资,没办法体现公务员的业务能力。公共部门的薪资表现平均化,一般以出勤率来进行的考核缺少职员实质能力的体现。在国内的部分区域,管理公共部门的薪资模式大致相同,变化幅度较小。另外薪资管理模式比较松散,没进行规范的管理。3、公共部门人力资源管理改进对策(一)健全公共部门人力资源管理建设体系加大公共部门人力资源管理的理论建设,学习国内外一流的人力资源管理理论,在结合国内的公共部门的实质状况,健全国内公共部门的人力资源管理的体系,持续的对理论建设进行改革,以满足公共部门的需要。

在健全理论体系建设时,公共组织要树立以人为本的观念。公共组织要像企业学习,将人力资源视为第一资源,看重人所起到有哪些用途,在行政管理中将人力资源当作为带来直接效益的资本。在管理过程中,不可以把人力资源仅仅当作是一种工具,需要依据组织和职员的特征,进行开发和培训,充分挖掘公职职员的潜力。为公务员提供好的工作环境,积极的授与公务员权利,将人作为核心策略,全方位的进步公共部门。

公共组织部门需要对公务员的岗位进行科学适当的设计,依据企业中人力资源管理,从而对公共部门进行详细的划分,依据岗位的具体需要,进行人才的选拨与之相匹配。公共部门进行职位的具体剖析,明确岗位的职责规范,拟定适当的人才选拨计划,这是像企业的人力资源管理学习的基础步骤。(二)优化公务员选拨方案公务员选拨要透明化,杜绝“暗箱操作”。公务员考试可以有效的降低走后门的状况,同时可以保证选拨公务员的素质。但现在公务员考试机制存在不少问题,难以满足实质共组岗位的需要,公共部门要依据岗位和职位需要从而进行特定的设置,面试职员需要学会职位所需专业技能、经验等。公共部门在公务员选拨过程中,要彻底做到透明化,在整个选拨过程中看,随时可以查,可以查了解,同意广大群众的监督。

健全公务员选拨的有关规范。像企业学习,在公务员选拨过程引入角逐机制,这种机制需要公平的环境。公共部门对待面试职员同等看待,遵循优胜略汰的规则。公共部门不可以随意减少招聘需要,确保招聘职员的综合素质。在公共部门拓展雇员制,加大这种临时雇员制可以有利冲击人事资源管理,间接的给公务员体制带来刺激,提供公务员的积极性,提升公共部门的工作效率。

公共组织部门在招聘过程要看重公平、公正、公开。只有充分看重的首要条件下,才能达成招聘的意义所在。在公平的原则,需要做到的是在考试的前期筹备工作中,面试职员的实名制。公正的原则是指削减招聘部门一把手过多的权利,严格实行招聘标准。公开的原则是,招聘考试的全过程都要做到透明化,同意媒体和广大群众的监督。(三)加大人才资源的培训和开发公共组织部门需要转变人力资源的培训开发观念。要充分的认识到培训的必要性和重要程度,不可以够为了应对上级检查而进行培训,针对公务员的特征和岗位的职责需要等,详细的拟定出培训计划。每次培训都要对公务员有所提高,不断进行培训学习,持续的提升公务员的综合素质,提升公共部门的工作效率,促进进步。

公共组织部在培训中需要选择出色培训讲师,促进培训收到好的成效。选择合法的资深的培训机构,进行专门的课程设置,进行长期的培训规划。还可以在高校选择资深的教师,系统的全方位的对公务员进行讲课,从而提升职员的思维逻辑能力。最为重要的是公共组织内部选择出色的领导干部对职员进行培训,不只能切身指导,容易解决重要问题,积极的代领年青职员进行学习。(四)看重绩效考核有哪些用途目前公共部门的绩效考核最为急需解决的就是提升考核效率问题,要看重和健全考核计划,公共部门要拟定出详细、科学、适当的考核标准,促进绩效考核可以激起职员的积极性,看重考核的地位。拟定标准要以公共部门的性质为依据,以为社会提供服务的目的为首要条件。考核需要遵循公平、公正、公开,促进考核可以体现职员的价值和工作状况,让公务员可以意识到考核的公平公正性,让考核公务员的进步。考核过程中要应用科学的办法,主如果考虑不同公务员的差异存在,结合公务员的能力和实质工作状况。绩效考核最为重要就是其具体应用,不可以将绩效考核当作是应对上级的手段,要认真的对待绩效考核。绩效考核的缺失很大的影响了公务员的工作积极性,所以需要加大绩效管理与考核的紧密联系,完全发挥出考核应有些用途,根据考核标准,落实每一个工作。(五)完善薪资管理体系公共组织要对薪资体系进行改革和健全,对公务员的薪资结构进行改进,接头处愈加合理薪资体系。在管理公务员薪资的方法上要采取多种办法,国家赋予公共部门财政权利,由公共部门直接管理公务员的薪资。加大薪资管理,促进公务员收入愈加合理,杜绝“灰色”收入。对于公务员的薪资外的补贴需要透明和规范,改变公务员的待遇。在职务消费要保证合理、规范、规范等。

公共组织部门要认识到勉励机制在薪资管理中的要紧用途,在调整公务员的薪资要结合工作的实质能力。将公务员的工作能力与薪资和奖金紧密相联,可以提供公务员的工作积极性。公务员的工作成绩和绩效薪资相挂钩,加大对绩效薪资的理解,缩减固定薪资,将重点放在绩效薪资上。

公共部门在拟定薪资规范时要对行业和区域的不同进行各自的计划,薪资管理要采取实时动态调整,将不同职务、职称、工作实质状况等来进行薪资的调整。这种调整就有上调奖励也有降低惩罚,有效的解决了公务职员资一直上升的局面。薪资上调主要标准是工作绩效,营业额越好薪资越高的局面可以促进公务员自我进步,提升综合素质,提升工作水平。4、结论公共组织部门的人力资源管理关系到其自己的进步,愈加会干扰社会的进步。本文对公共部门的人力资源管理进行剖析,提出了存在的问题,并依据目前社会的先进人力资源管理理论提出相应的建议,因为公共部门的人力资源管理这以问题很广泛和综合,本文的写作经验有限,研究人力资源管理经验尚浅,在研究方面还有不少不足之处。在以后的学习后,期望可以进一步研究和积累,可以获得更有价值的研究成就。参考文献[1]萧鸣政.人力资源开发与管理———在公共组织中的应用[M].北京:北京大学出社,2005

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